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sábado, 27 de septiembre de 2014

ACOSO LABORAL

ACOSO LABORAL. 

  
En los próximos reglones se mostrara una de las problemáticas Gerenciales que se ve con frecuencia en las Empresas u Organizaciones como lo es el Acoso Laboral, que se pensaba que solo ocurría en los colegios entre estudiantes pero la verdad es que esta problemática ha estado por siempre no solo en instituciones educativas sino también en los lugares de trabajo de cualquier empresa en cualquier parte del mundo, afectando de manera significativa la productividad de la empresas.

El acoso laboral o acoso laboral en el trabajo, conocido comúnmente a través del término inglés mobbing: ‘asediar’, ‘acosar’, ‘acorralar en grupo’, es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros ("acoso horizontal", entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más graves. Una situación de acoso muy prolongada en el tiempo, además de enfermedades o problemas psicológicos, puede desembocar, en situaciones extremas, en el suicidio de la víctima. Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la víctima o víctimas, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (necesidad de extorsión, ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del statu quo, etc.)

El científico sueco Heinz Leyman investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema. Otros autores destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing son la francesa Marie-France Hirigoyen y el español Iñaki Piñuel y Zabala.
Su definición correcta implica establecer y objetivar el carácter real y fehaciente de una serie de comportamientos que, a pesar de que son habitualmente negados por quienes los practican, se pueden establecer o acreditar externamente por testigos, registros, grabaciones o documentos.

                                           


No sólo los escolares se ven afectados por este tipo de abuso. También            haaa¡¡¡¡  


                              ocurre en las empresas.
El bullying laboral se manifiesta a través de un comportamiento de abuso para que los  empleados se sientan incómodos, generando un impacto negativo a nivel psicológico entre quienes resulten afectados. De acuerdo a esto, Workplace Bullying Institute, organización creada para ayudar a quienes sufren bullying, este acoso es “un maltrato lo suficientemente severo como para comprometer la salud de un empleado, poniendo en peligro su carrera laboral y su vida personal”.

Situaciones en las que se desarrolla el fenómeno:

Las situaciones que generan bullying laboral dentro de una empresa son muy comunes, aunque, debido a las formas que se puede presentar, no siempre se detectan a tiempo.  Algunas de ellas son:
-Amenazas personales.
-Comentarios despectivos.
-Humillación pública.
-Abuso verbal.
-Intimidación.
-Demandas excesivas.

Debido a que el bullying tiene una connotación infantil, muchos adultos que sufren este acoso creen que lo mejor es soportar el problema, ya que son el principal sustento de la familia. Ésta, no es una buena opción, porque, lamentablemente, el bullying no desaparece de un día para otro, al contrario, se intensifica y debilita más a la persona afectada.

Muchos opinan que el asunto empieza desde el anuncio clasificado: disponibilidad 7/24, carro y computador propios, sin salario fijo y que adore ‘trabajar bajo presión’. Para otros empieza con la firma del contrato y las múltiples y justificables causas para rescindir un contrato sin indemnización o las creativas formas de contratación a través de terceros. Para algunos el viacrucis empieza con el horario. Mientras en la cultura europea o americana trabajar después de las 5 p.m. se considera sobrecarga o ineficiencia, en Colombia llegar a trabajar bien temprano y salir después de las 8 de la noche es sinónimo de compromiso organizacional y ‘tener puesta’ la camiseta de la empresa. Para algunos empleados, la pesadilla son las típicas frases motivadoras de muchos jefes: “afuera hay mil esperando su puesto, el informe es para ya, nos toca trabajar el domingo, este mes no se pagan comisiones, yo no soy niñera de nadie o haga lo que tenga que hacer, pero es para mañana. Y punto”.

Para muchos, su calvario son el exceso de reuniones interminables e inocuas, los interminables informes para clientes internos, sistemas de gestión de calidad mal implementados, procesos y reprocesos absurdos y costosos, políticas diseñadas por personas que nunca le ponen ‘la cara’ a los clientes o proveedores y plataformas de informática y comunicaciones que en lugar de hacer la vida fácil la vuelven una diaria carrera de obstáculos dignas de las olimpiadas.

Y muchas veces cuando la valentía alimenta las reflexiones, críticas o cuestionamientos, aparece la frase mágica que aquieta pasiones y voluntades: “si no le gusta, mire a ver qué hace. Búsquese otro empleo”.

Oscar Mendoza P.
Consultor


 Características del mobbing:

Según el profesor Iñaki Piñuel y Zabala son estrategias habituales en el acoso laboral las siguientes:
  • Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
  • Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
  • Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
  • Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
  • Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar ("hasta que se aburra y se vaya").
  • Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
  • Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente, trasladarle a puestos inferiores, rebajarle el sueldo).
  • Ignorarle ("hacerle el vacío") o excluirlo, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia ("ninguneándolo") o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste ("como si fuese invisible").
  • Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
  • Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
  • Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
  • Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
  • Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
  • Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.; o simplemente no tomarlas en cuenta bajo cualquier pretexto.
  • Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
  • Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
  • Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
  • Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
  • Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
  • Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
  • Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
  • Animar a otros compañeros/jefes a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.2
  • Cargar de mayor cantidad de tareas y obligaciones, hacerlo trabajar horas extra arbitrariamente sin derecho a pago, etc.
  • Negar el derecho a vacaciones o a tiempo libre.
  • Hacer concurrir a laborar aun estando enfermo negándole el derecho a su debido reposo o a concurrir a citas médicas.
  • Descontar de su sueldo cualquier permiso para diligencias importantes achacándolo como "falta injustificada".
video



Perfil del acosador:

El fin último del acosador es el "asesinato psicológico" de la víctima, y el motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo se puede desviar la atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las víctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. La mera presencia de la víctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus características diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicológicos previos que presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor procede de la amenaza que supone para éstos el conocimiento por parte de la víctima de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes.
Los agentes tóxicos del acoso son en la mayoría de los casos los superiores o jefes, apoyados a menudo por "esbirros" o "sicarios". También hay muchos acosadores entre los propios compañeros de la víctima, y se calcula que, en un 4 % de casos, el mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior.

Profesiones más afectadas:

Son profesionales más frecuentemente afectados los funcionarios y el personal laboral contratado de las administraciones públicas (central, regional o local), los profesores investigadores de las universidades públicas y privadas, los trabajadores de la enseñanza primaria, media o universitaria, informáticos, auditores, los trabajadores de la salud, cuidadores de guarderías y escuelas infantiles, personal de hostelería y turismo, personal de bancos e instituciones financieras, oficiales de marina mercante, así como los miembros de organizaciones denominadas ideológicas (instituciones y organizaciones caritativas o religiosas, partidos políticos, sindicatos). En general, todo el sector de los servicios resulta afectado en mayor proporción.6


Consecuencias psicológicas y laborales:

Estrategias personales para superar el mobbing:

  • Identificar el problema del mobbing como tal: formarse e informarse sobre el problema.
  • Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto desde el inicio.
  • Hacer públicas las agresiones que se reciben en la intimidad y en secreto y comunicarlas a compañeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos y familiares.
  • Desactivarse emocionalmente: evitar reaccionar ante los ataques.
  • Controlar y canalizar la ira y el resentimiento, ya que la ira es la aliada del acosador: evitar explosiones de ira.
  • Hacer frente al mobbing: el afrontamiento hace recular al hostigador, que es cobarde en el fondo.
  • Dar respuesta a las calumnias y críticas destructivas con asertividad (sin pasividad ni agresividad).
  • Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajo y guardar todo bajo llave, desconfiando de las capacidades manipulativas de los hostigadores.
  • Evitar el aislamiento social: salir hacia afuera y afrontar socialmente la situación del acoso.
  • Rechazar la inculpación sin aceptación ni justificación mediante la extroyección de la culpabilidad.
  • No intentar "convencer" o "cambiar" al hostigador.
  • No caer en la inhibición: contar a otros el acoso. Hablar del tema del acoso, comunicarlo, escribirlo, relatarlo, etc.
  • Desarrollar la empleabilidad propia: incrementar la formación y capacitación profesional.
  • Ir conscientemente el acosado a la baja laboral o a la renuncia voluntaria antes de permitir ser destruido psíquicamente.
  • Solicitar desde el principio asesoramiento psicológico especializado.
  • Solicitar consejo legal para hacer valer y defender los derechos propios.
  • Desarrollar la "autoestima autónoma" como vacuna contra el acoso.
  • Desarrollar el poder curativo del humor.
  • Permitirse llorar por el daño propio, como medio de desahogo.
  • Perdonar al acosador, como forma de liberación final.19

 

Legislación:

En la República de Colombia se expidió la ley 1010 de 2006 por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

Conductas que constituyen acoso laboral:

Se ha tipificado por la LEY como acoso laboral por parte del empleador una serie de conductas de este contra sus empleados:
Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuan do las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.
La norma, condiciona el acoso laboral a que estas conductas sean reiteras y públicas, de suerte que aquellas esporádicas y en privado, muy seguramente no puedan ser alegadas como acoso laboral.
Respecto a las conductas sucedidas en privado, es decir, sin la presencia de testigos, pueden ser alegadas como acoso laboral pero requiere de su demostración “por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil”, por parte de quien las alega, en cambio, aquellas conductas esporádicas, ocasionales no podrán alegarse como acoso laboral, aun cuando correspondan a conductas que por definición legal, son propias del acoso laboral.

http://www.gerencie.com/conductas-que-constituyen-acoso-laboral.html






CONCLUSIONES.
·         Es de suma importancia entender los comportamientos, las necesidades y las actitudes humanas en el ámbito laboral así como las interacciones sociales y los procesos de grupo para así crear un ambiente laboral favorable en beneficio de la Organización en busca de una Gerencia efectiva.

·         El bullying laboral se ve con frecuencia desconociendo todo lo que acarrea esta problemática, por eso debe ser frenado a tiempo para evitar consecuencias mayores que de seguro afectara tanto a la persona como a la empresa u Organización.


·          Esta problemática no solo se encuentra tan solo en una especie de mente paranoide o autorreferencial de las víctimas, sino que las conductas de hostigamiento que lo originan existen en la realidad, incluso fuera del espacio laboral, trascendiendo a la familia, el hogar y los círculos sociales que frecuenta la persona.




RECOMENDACIONES

·         Encontrar aquello que motive o inspire a los empleados de una empresa es un tanto difícil, pero la tarea de todo aquel que está en posición de liderazgo, jefe, director, Administrador, Gerente etc., es encontrar en aquellos que están bajo su dirección, qué es lo que los motiva a crear y aun, qué es lo que les desmotiva para no crear.
·         Estar atentos en caso de presentarse estas situaciones será vital para detener el abuso, ya que si persiste en el tiempo, puede generar depresión e incluso en los casos más críticos puede causar hasta la muerte o el suicidio.


·          La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula que se encuentra entre el 10 y el 15 % del total de los trabajadores en activo, por eso se Recomienda  para los niveles Gerenciales aplicar la Perspectiva Humanística en cuanto a la Administración se Refiere, en busca un Desarrollo gerencial efectivo y de la productividad de  la empresa, pues con esta perspectiva se busca entender más la parte humana, pues el control eficaz proviene desde el interior del trabajador individual y no de la implantación de un control autoritario y estricto.